Mierzenie efektywności szkoleń – model Kirckpatricka

by Beata on 22 listopada 2010

 

Czy szkolenie, które odbyliśmy było dobre? Jakie będą jego efekty dla uczestników? Co zyska na tym szkoleniu firma? Odpowiedzi na te pytania są trudne i nie zależą wyłącznie od samego szkolenia. Na to, jak szkolenie zostanie ocenione, ma wpływ przede wszystkim „narzędzie”, przy pomocy, którego ocenimy efektywność szkolenia. W Polsce najczęściej takiej oceny dokonuje się za pomocą czteropoziomowego modelu Donalda L. Kirkpatricka.

Cztery poziomy modelu Kirkpatricka


Pierwszy poziom modelu nazwany został poziomem reakcji (Reaction, Response)Na tym poziomie rozpatrywana jest subiektywna ocena szkolenia dokonywana przez jego uczestników. Mierzy ją się główne przy pomocy kwestionariuszy, ankiet oraz wywiadu oraz sondażu diagnostycznego. Pytania, jakie możemy zadać w ankiecie czy kwestionariuszu by zbadać poziom reakcji uczestników szkolenia to; Czy szkolenie podobało się im? Jak zamierzają wykorzystać nabytą wiedzę?

Na drugim poziomie modelu Kirckpatricka ocenia się poziom nauki (Learning) Ocena szkolenia przeprowadzana jest za pomocą testów wstępnych i końcowych oraz porównania ich rezultatów. Dopuszcza się też możliwość wzajemnego oceniania się uczestników kursu. Testy wstępne i końcowe mają nam pomóc w ocenie czy zaobserwowano przyrost wiedzy i umiejętności u uczestników szkolenia? Czego nauczyli się? W jaki sposób zmieniała się ich postawa?

Na trzecim poziomie oceniamy poziom zachowań (Behaviour, Performance)uczestników szkolenia. Naszym zadaniem jest, więc analiza zmiany zachowań, postaw, ocena poprawy efektywności działań osoby szkolonej na jego stanowisku pracy. Stosowane tu techniki pomiaru to analiza wyników pracy i obserwacja ich efektów, analiza dokumentów firmy. Stosuje się też metodę oceny 360 stopni. W ocenie szkolenia na tym poziomie należy sprawdzić, w jakim stopniu poprawiła się efektywność pracy przeszkolonych osób, czy mają one możliwość wykorzystania nabytej wiedzy i umiejętności w pracy. Ale co najważniejsze, czy zmiany zachowań są wynikiem szkolenia.

I w końcu czwarty poziom omawianego modelu, poziom rezultatów (Results) – Jego zadaniem jest analiza osiągniętych korzyści dla firmy, wynikających z przeszkolenia pracowników. Są to korzyści biznesowe mierzone na podstawie danych finansowych firmy, rezultatów pracy oraz poprawy wydajności pracy pracowników. Dokonując analizy efektywności szkolenia na tym poziomie, musimy sobie odpowiedzieć na pytania czy osoby, które przeszły szkolenie wykorzystują w pracy wiedzę nabytą na szkoleniu. Czy zmiany ich zachowań mają pozytywny i mierzalny wpływ na wyniki działalności firmy oraz jaki jest zwrot nakładów zainwestowanych w szkolenie pracowników.

Najczęściej i najpowszechniej jako miernik efektywności szkolenia stosuje się ankiety wypełniane przez uczestników po szkoleniu. Pytanie o efektywność, jest pytaniem o sens zatrudniania trenerów, ponoszenia wysokich kosztów, jakie niesie za sobą organizacja szkolenia pracowników. Błędy w ocenie efektywności szkolenia mogą być bardzo kosztowne. Warto zatem przyjrzeć się samemu modelowi i nie poprzestawać na subiektywnej ocenie wynikającej z poziomu zadowolenia.

Efektywność szkolenia, ocena szkolenia, model Kirckpatricka, poziom modelu, ocena,

Seria artykułów zrealizowanych na zlecenie Instytutu Analiz im. Karola Gaussa